設置激勵上限的想法是短視的，并且是這樣的。“如果杭州vi設計公司獲得所有這些銷售，那將意味著我們必須向他支付所有這筆現(xiàn)金。讓我們最大程度地支付我們必須支付的金額，這樣我們就可以節(jié)省該程序的成本。”

無需花費很多時間就可以認識到這種解決方案所固有的缺陷，我們每個人都應該非常幸運。如果杭州vi設計公司獲得所有這些銷售額，則這些銷售額等于公司的收入。只要建立激勵機制以使公司在激勵之后從銷售中獲利，就沒有理由限制激勵。這樣做的全部目的是告訴銷售人員X和您的銷售團隊其他成員不要那么努力。

平等對待所有推銷員

沒有兩個員工是相同的。我們不應該期望他們以同樣的方式對激勵措施做出反應。沒有比銷售更真實的了。

與績效較高的銷售人員相比，績效高的員工可能需要不同的激勵措施。與經(jīng)驗豐富的員工相比，杭州vi設計公司可能需要更多的支持，因此需要不同的期望。銷售不同產品或面向不同客戶類型的人們可能會看到完全不同的性能。您的激勵結構應足夠靈活，以允許這些差異。關鍵是清晰和公平，而不是僵化。

不隨時間進行測量和調整

為杭州vi設計公司的銷售組織制定有效的激勵計劃是時候“設置并忘記它”。與大多數(shù)其他營銷實踐一樣，隨著時間的推移不斷優(yōu)化激勵結構也很重要。測試直到找到能為公司帶來最大利益的收益，然后隨著時間的推移監(jiān)視它的陳舊性或延誤性。如果您有一個習慣于現(xiàn)狀的銷售團隊，則可能需要不時地注入一些興奮感。